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經(jīng)過二十年的探索與總結(jié),我國公務(wù)員制度正在走向成熟,公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)和運(yùn)行也在逐步完善。但是,由于我國推行公務(wù)員制度的時(shí)間短,社會(huì)又正處于體制轉(zhuǎn)型時(shí)期,公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制在某些地方、某些領(lǐng)域還存在許多問題,或多或少地限制了激勵(lì)機(jī)制的效力,阻礙了激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行,影響了激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新。因此,探索完善公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的路徑和方法有著
重大的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。

一、 我國現(xiàn)行公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制存在問題

我國公務(wù)員制度的是上個(gè)世紀(jì)的90年代,因而在很多方面很不完善,作為激勵(lì)制度,在這方面我國與外國相比差距很大,在激勵(lì)制度這方面我國還需要一個(gè)漫長的過程。我國公務(wù)員激勵(lì)制度在經(jīng)過了二十多年的發(fā)展以后究竟如何呢?在現(xiàn)實(shí)運(yùn)行過程中我國公務(wù)員激勵(lì)制度主要存在以下問題:

（一）薪酬激勵(lì)機(jī)制的缺陷:適當(dāng)水平的薪酬能保障公務(wù)員的生活,體現(xiàn)公務(wù)員的地位,并在此基礎(chǔ)上提高公務(wù)員的工作效率。自1997 年以來,我國對(duì)公務(wù)員主要采取普遍加薪的手段進(jìn)行激勵(lì),其薪酬水平已處于社會(huì)平均水平之上,使公務(wù)員的工作積極性得到了一定的提高。從我國公務(wù)員目前的薪酬體制來看,問題主要表現(xiàn)為當(dāng)前薪酬設(shè)計(jì)過于死板,業(yè)績性薪酬在總薪酬中比重較低;不同級(jí)別公務(wù)員之間的薪酬差異小,不能反映各種級(jí)別、職位人員的勞動(dòng)價(jià)值含量;公共部門內(nèi)部科技型人員與普通型人員、政務(wù)類與事務(wù)類人員的薪酬差距也未拉開。種種形式上的公平造成了實(shí)質(zhì)上的不公平,導(dǎo)致公務(wù)員的價(jià)值和社會(huì)地位得不到體現(xiàn),難以激發(fā)其工作積極性。

（二）考核激勵(lì)機(jī)制的缺陷:在我國對(duì)公務(wù)員的考核大多只是做作樣子,崗位目標(biāo)設(shè)定不夠明確,職責(zé)分工的不夠詳細(xì),考核指標(biāo)的難以量化,政府部門與黨政部門之間、政府各部門之間、部門內(nèi)不同崗位之間的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)無法統(tǒng)一,考核結(jié)果的可比性并不強(qiáng)。同時(shí),年終考核評(píng)比中精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)不平衡,物質(zhì)激勵(lì)往往是象征性的,缺乏物質(zhì)的刺激性,因而,在一些地方和部門出現(xiàn)優(yōu)秀等次“輪流坐莊”的現(xiàn)象。現(xiàn)實(shí)的考核評(píng)比結(jié)果大多比較溫和,不稱職或基本職稱的人幾乎沒有。如,紹興市二萬多名公務(wù)員在近兩年的考核中,被確定為基本稱職或不稱職的也就二十多位,約占總數(shù)的1‰。可見,考核激勵(lì)機(jī)制對(duì)多數(shù)公務(wù)員而言并沒有多大的約束性和激勵(lì)性考核激勵(lì)是對(duì)公務(wù)員的工作業(yè)績通過量化方式進(jìn)行全面的評(píng)價(jià),涉及到公務(wù)員的薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放和職務(wù)升遷等諸多切身利益。

（三）晉升激勵(lì)機(jī)制的缺陷:職務(wù)晉升是公務(wù)員個(gè)人成就的集中體現(xiàn)。在輕視物質(zhì)激勵(lì)的年代,晉升激勵(lì)機(jī)制作為精神激勵(lì)的主要方式發(fā)揮過重要作用。在現(xiàn)實(shí)社會(huì)關(guān)系中,我國傳統(tǒng)的親緣、血緣關(guān)系構(gòu)成了晉升激勵(lì)機(jī)制的最大障礙,其破壞性主要表現(xiàn)在權(quán)力交接的集團(tuán)壟斷性導(dǎo)致權(quán)力配置中的近親繁殖現(xiàn)象,影響公共管理效率的提高。在我國子襲父職、裙帶關(guān)系、幫派之分古已有之,因而在很大程度上晉升都是添加了人為的因素。

（四）競爭激勵(lì)機(jī)制的缺陷:在我國公務(wù)員的職業(yè)一方面穩(wěn)定性高,采用終身雇傭制,無外界勞動(dòng)力市場的壓力,一旦進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍就無異于進(jìn)了保險(xiǎn)箱;另一方面競爭過程暗箱操作,人才選拔上論資排輩、任人唯親,缺乏公開、透明的競爭機(jī)制。并且鑒于公共部門的特殊性,對(duì)公務(wù)員的激勵(lì)必須按國家的統(tǒng)一條文執(zhí)行,激勵(lì)方式缺乏靈活性等,諸多因素都削弱了競爭激勵(lì)機(jī)制的有效性。

（五）監(jiān)督激勵(lì)機(jī)制的缺陷:雖然我國公共部門的權(quán)力監(jiān)督主體已相當(dāng)全面,但監(jiān)督意識(shí)淡薄、監(jiān)督動(dòng)力缺乏;各監(jiān)督機(jī)構(gòu)職責(zé)交叉;專門的監(jiān)督機(jī)關(guān)難以發(fā)揮監(jiān)督職能;法、檢兩院的監(jiān)督職權(quán)不能真正獨(dú)立行使等原因?qū)е卤O(jiān)督不力,這些因素應(yīng)該是不能有效遏制權(quán)力腐敗的根本原因。在我國監(jiān)督不是件容易的事,如“三鹿奶粉”事件,如江蘇省某市公安局長公然要挾監(jiān)督人等等,使得我國的監(jiān)督只是擺設(shè)。

二、完善我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的路徑

（一）通過完善考核體系來完善激勵(lì)制度

首先,應(yīng)該制定出一個(gè)科學(xué)化、制度化、規(guī)范化的考核制度。對(duì)公務(wù)員的考核要從德、能、勤、績這四個(gè)方面進(jìn)行考核的基礎(chǔ)上,把定量與定性結(jié)合起來,制定評(píng)估實(shí)施細(xì)則和測評(píng)表,把德、能、勤、績這四項(xiàng)細(xì)化,這樣的考核制度才可以管理者容易實(shí)施,對(duì)公務(wù)員的評(píng)價(jià)才能公平公正,才能使他們得到真正的激勵(lì)。其次,確立合理科學(xué)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),建立量化的指標(biāo)體系。改變我國以前考核中之劃分“優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職”的考核方法,對(duì)每一項(xiàng)每一個(gè)進(jìn)行打分量化,進(jìn)行區(qū)別,通過這樣才能使考核不流于形式,才能真正評(píng)定出一個(gè)公務(wù)員到底什么地方好,什么地方還不足,對(duì)不足的方面進(jìn)行加強(qiáng),考核制度也才能真正的發(fā)揮它的作用。再次,健全、完善評(píng)估方法。在我國考核主要是上級(jí)對(duì)下級(jí)的考核,評(píng)估方法單一,使得下級(jí)的升遷、嘉獎(jiǎng)全掌握在上司手中,隨之而產(chǎn)生的便是行賄受賄。因而,在評(píng)估中我們應(yīng)該堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合,積極引進(jìn)國外的先進(jìn)評(píng)估方法,,如圖表示評(píng)估方法、排列式評(píng)估方法、強(qiáng)制性選擇的評(píng)估法、述職評(píng)估法、目標(biāo)評(píng)估法等。同時(shí)我們還應(yīng)建立獨(dú)立的評(píng)估機(jī)構(gòu),比如英國它們成立了專門的評(píng)估部門-國家審計(jì)辦公室,同時(shí)還啟用大量的私人顧問在廣泛的公共服務(wù)領(lǐng)域深入市民中進(jìn)行評(píng)估,我們可以以此為參考建立這樣的獨(dú)立機(jī)構(gòu),相信這樣的評(píng)估才會(huì)
是公開、公正、有說服力的。

（二）優(yōu)化晉升制度,完善我國公務(wù)員激勵(lì)制度

首先,要增加公務(wù)員的職務(wù)晉升的競爭性。我國應(yīng)該建立競爭性考試考核制度,推行競爭上崗、公開選拔等方式,對(duì)于內(nèi)部低級(jí)職務(wù)的公務(wù)員如想升到高級(jí)職務(wù),應(yīng)該進(jìn)行公務(wù)員招錄考試考核來確定是否升遷,對(duì)于一個(gè)崗位通過對(duì)社會(huì)全面開放的競爭性考試來錄取,努力避免“少數(shù)人選人”和“在少數(shù)人中選人”的現(xiàn)象,讓機(jī)關(guān)全員參與競爭上崗。其次,增加公務(wù)員的級(jí)別設(shè)置。在我國,高級(jí)職務(wù)是有限的,而公務(wù)員對(duì)高級(jí)職務(wù)的需求是無限的,對(duì)每一職務(wù)我們的公務(wù)員相對(duì)應(yīng)的級(jí)別設(shè)置比較少,這就使得很多公務(wù)員對(duì)晉升心灰意冷失去斗志。我們應(yīng)該在慎重考慮部門、崗位的特殊性之后,結(jié)合我國的國情適當(dāng)?shù)脑黾幽骋宦殑?wù)的級(jí)別使受到客觀因素限制得不到晉升的公務(wù)員得到晉升,調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。再次,優(yōu)化公務(wù)員隊(duì)伍。我們應(yīng)該從公務(wù)員結(jié)構(gòu)上進(jìn)行改變,首先,要對(duì)不同的崗位又不同的規(guī)定,不同的職務(wù)進(jìn)行年齡、性別、專業(yè)和文化水平的限制,同時(shí)積極疏通與“下”的途徑,健全試用期制、免職、降職和引咎辭職等制度,實(shí)行最高任職年齡限制,強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任追究制度,大膽提拔和選用那些成績突出的年輕公務(wù)員,使公務(wù)員不在受年齡的限制,以此來激發(fā)他們的工作積極性。

（三）從監(jiān)督制度入手,完善我國公務(wù)員激勵(lì)制度

首先,公務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)該公開,加強(qiáng)獎(jiǎng)勵(lì)監(jiān)督。目前法律法規(guī)對(duì)公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)的事中監(jiān)督,即評(píng)獎(jiǎng)過程的監(jiān)督?jīng)]有做出規(guī)定。雖然法律規(guī)定了獎(jiǎng)勵(lì)撤銷制度,明確了撤銷情形,但是僅僅從受獎(jiǎng)?wù)呖赡苓`法的角度進(jìn)行規(guī)范,而對(duì)于授獎(jiǎng)?wù)叩倪`法行為沒有進(jìn)行法律規(guī)制。同時(shí)對(duì)于撤銷獎(jiǎng)勵(lì)只規(guī)定了撤銷機(jī)關(guān)、撤銷后果,沒有進(jìn)一步規(guī)定撤銷時(shí)限、撤銷方式、如何監(jiān)督撤銷權(quán)的行使過程等內(nèi)容。為了保證獎(jiǎng)勵(lì)的公正性,我們應(yīng)該賦予其他競爭者和社會(huì)公眾異議權(quán),評(píng)獎(jiǎng)中應(yīng)當(dāng)條件公開,名額公開,程序公開,事跡公開來讓競爭者和公眾監(jiān)督,在評(píng)獎(jiǎng)中,要有專人負(fù)責(zé)監(jiān)督,處理公眾的 反饋信息,對(duì)于有決定權(quán)的人要嚴(yán)格監(jiān)督,讓他成為公眾和輿論監(jiān)督的焦點(diǎn)不 敢貪污受賄,是公務(wù)員的公平感增加,從而增加公務(wù)吉利的效果。其次,調(diào)整監(jiān)督思路,深化競爭監(jiān)督制度。公務(wù)員的競爭是一個(gè)系統(tǒng)性的活動(dòng),在我國公務(wù)員的競爭監(jiān)督多是在競爭中進(jìn)行,而對(duì)于競爭的前期控制,后期控制以及全程反饋很少甚至是不監(jiān)督,使得競爭監(jiān)督漏洞百出。因此,為了增加對(duì)公務(wù)員的競爭監(jiān)督,我們應(yīng)該做好競爭的前期控制、事中控制、后期控制和全程反饋這四個(gè)環(huán)節(jié)的任何一個(gè)環(huán)節(jié),在這些環(huán)節(jié)中,我們可以在競爭監(jiān)督中引入先進(jìn)的儀器,保證監(jiān)督手段的科學(xué),制度的透明、公開,同時(shí)充分發(fā)揮公眾和新聞輿論部門和競爭者的作用,賦予他們廣泛的監(jiān)督權(quán),對(duì)公開的內(nèi)容、方式、時(shí)間、程序以及接受監(jiān)督的方式也應(yīng)當(dāng)明確,只有通過這些方法才能使公務(wù)員在公開、公正的環(huán)境里競爭,才能使他們得到真正的競爭激勵(lì),調(diào)動(dòng)他們工作的積極性。

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