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　　勞資關系乃勞資雙方間之權利與義務及其有關事項的處理.而其模式主要從勞動者的基本三權,即團結權,協商權和爭議權來著眼,而其內容系由工會,團體協商以及勞資爭議三個部分所組成.以下則分述之:

　　工會

　　定義:

　　從沙勒門對工會的定義得知,工會系由員工所組成的組織,用以代表他們在工作和社會上的利益,特別是直接透過團體協商的過程與資方商議雇用關系.

　　員工決定加入工會的原因:

　　(1),不滿意勞動條件.

　　(2),認為個人力量薄弱,希望借用工會的集體力量.

　　(3),將工會視為一種手段,用以爭取好的勞動條件.

　　員工不加入工會的原因:

　　(1),對公司有高度認同者,認為工會對公司有負面的作用.

　　(2),受公司管理方式影響,例如:公司提供許多參與決策的機會

　　和溝通管道等.

　　(3),對工會的目標有異議者,認為工會是政治性活動,或是工會

　　的目標對公司有害等.

　　(4),專業性的工作,例如:工程師認為集體行動與專業性的獨立自主相違背.

　　組織的要件:

　　根據工會組織法的規定,工會的組織要件可區分為實質要件及形式要件.

　　實質要件 - 自主性

　　工會以保障勞工權益,增進勞工智能,發展生產事業,改善勞工生活為宗旨.因此在與雇主的關系上,確保工會的自主性便成為組織的前提要件.

　　我國工會法第十三條規定:「同一產業之被雇人員,除代表雇方行使管理權之各級業務行政主管人員外,均有會員資格」.這點排除了管理人員的獨斷,且確立了勞工組織的自主性.

　　形式要件 - 珉主性

　　談到珉主性是指每位勞工均有加入工會之自由,工會法第十二條規定男女勞工均有加入工會的權利及義務.此處所謂權利應當是強調其珉主性,所謂義務性按工會法「施行細則」第十三條之規定,對拒絕加入工會的工人可施予停職處分,表面上來看,似乎具有強制性,然而這是為了保障勞工的權益,因此不能說是侵害了勞工的自由.

　　三,組織的型態:

　　工會依成員的組成,傳統上可分為三類:

　　職業工會:系由同一職業或相同技能等級的勞工所組成,此可橫

　　跨不同產業的勞工,是一種水平的組合.

　　2. 產業工會:系由同一產業內所有的勞工所組成,包括組織內各層級的勞工,是一種垂直的組合.

　　3. 一般工會:成員不受職業或產業的限制,亦可依政治,宗教,種族等來設定其范圍,是一種綜合性的組合

　　四,組織的活動:

　　工會的活動可分為經濟性的活動,社會性的活動以及政治性的活動三項.

　　1. 經濟性的活動:

　　工會是勞工以改善勞動條件,保障經濟上利益為目的而組織的團體,因此其經濟性的活動主要是與雇主協商以達到維持,改善勞工的工作情況,提高勞工的經濟與社會地位為目標,其主要的方法有勞資爭議及團體協商.

　　社會性的活動:

　　工會對社會的責任是協助與滿足勞工大眾之社會事業,此事業包括互助性與教育性的活動.

　　(1),互助性的活動:主要是對會員之社會服務,即展開疾病醫療,福利措施以及各種社會保險,勞動條件之改善活動等.

　　(2),教育性的活動:此乃是對會員實施各種技能訓練,在職訓練,以獲得職業上所須之知識與技能并補充新知與實技,以達到技術與設備之革新而提高生產效率與品質,加強企業經營與競爭實力.

　　3. 政治性的活動:

　　工會為保障勞工之權益及提高其地位并改善與雇主之關系,乃積極推選或支持會員參與國家之立法權或政治性的活動,包括影響立法者之參選活動以及影響勞工立法內容的活動

　　五,工會之發起:

　　現行工會法規定凡年滿二十歲之同一產業工人,或同一區域同一職業之工人,人數在三十人以上時,應依法組織工會;同一區域內之同一產業工人,不足三十人時,得合并組織之,由發起人向主管機關登記.

　　六,工會之籌組:

　　經主管機關許可后,發起人應即組織籌備會,辦理徵求會員,展開各種籌備工作,主要事項有:

　　草擬工會章程.

　　辦理會員登記.

　　準備選舉事宜.

　　七,工會之成立:

　　召開成立大會,并經出席成立大會會員或代表三分之二以上的同意,議定工會章程,而后依照本工會章程所定職員的名額及工會法所定職員資格之限制規定,選舉理,監事,并分別組織理,監事會,互推常務理事,常務監事負責處理日常事務.工會組織完成,應送主管機關備案,并發給登記證書.

　　貳,團體協商

　　團體協商乃是勞方與資方代表,利用協商的過程來決定雇用條件,團體協 商是勞方與資方訂定雇用條件的互動過程,團體協商對勞資雙方均有利,勞方組織工會,經由團體協商可了解企業經營的狀況與問題,資方則可了解勞方的需要與想法建立勞資一體的共識,促進勞工對企業的向心力;另外透過團體協商,勞工的權益可獲得保障,資方則可避免勞工怠工,罷工等行為的產生,使勞資雙方的行為有所規范.由此可知,團體協商可規范勞資雙方的權力與義務,促進勞資關系的合諧.

　　一,團體協商的單位通常可由四個效標來決定

　　1. 勞工間有共同的利益.

　　2. 勞資關系的穩定性有潛在的影響.

　　3. 需讓專業和技術的勞工有充分選擇的自由.

　　4. 傳統的協商方式或資方的決策結構.

　　二,團體協商的內容方面:

　　1. 實質性的內容:包括薪資,獎金,福利,工時,解雇等.

　　2. 程序性的內容:包括申訴,紀律,工作評價等的程序,以解決勞

　　資沖突.

　　3. 工作的安排:為

　　人員的配置,工作與時間的彈性等.

　　三,團體協商的過程中,通常有五種類型:

　　1. 分配的協商:協商結果某方獲利,另一方就有損失.

　　2. 整合的協商:雙方共同合力解決沖突,謀求最大的立益.

　　3. 讓步的協商:當雇主面對經營濟困境時,為獲得生存與復蘇,雇

　　主要工會作某方面的讓步,例如,減薪,同時以工作保障為回饋.

　　4. 繼續的協商:當安全與衛生的需求,政府的法規等環境的便變動,

　　會促使勞資雙方不斷的進行協商.

　　5. 組織內部的協商:在協商的過程中,勞資雙方都必須從事各自團

　　體內的協商,以利協約的達成.

　　四,團體協商的過程:

　　1. 協商的準備:首先得組成協商委員會或小組,進行資料的搜集和

　　擬定策略,并且提出建議案.

　　2. 協商的進行:雙方約定時間,地點,進行面對面的協商,協商的

　　次數因議題而異,雙方可運用各種協商策略,以獲取各自最大的

　　利益.

　　3. 團體協約的簽訂或陷入僵局:協商達成初步協議后,雙方代表須

　　需獲得各自團體成員的支持與認可后,團體協約才能正式簽訂;

　　雙方如果經過多次協商,意見仍然分歧,協商便會陷入僵局,就有可

　　能產生勞資爭議.

　　參,勞資爭議

　　一,勞資爭議的產生主要有兩種情況:

　　1. 簽訂團體協約之后,勞資雙方之中的任何一方不履行協約內容.

　　2. 協商陷入僵局.

　　以上兩種情況都會發生勞資爭議,前者稱之為權利事項或訴愿的勞資爭

　　議,后者稱之為利益或調整事項的勞資爭議.

　　二,勞資爭議后的處理方式通常有四種:

　　1. 協調:此可由勞資雙方自行協調,或是由中介團體居中協調,例

　　如,政府機構或民間中介團體的人員來協調,屬於非正式的處理

　　方式.

　　2. 調解:由中介團體依法定程序協助雙方達成協議,但中介團體沒

　　有權力強制雙方達成協議,只是擔任協議的促進者.

　　3. 仲裁:由中介團體依法定程序,對勞資雙方的沖突作成判決,類

　　似準司法的過程,通常仲裁的決定對勞資雙方具有約束力.

　　4. 司法訴訟:此乃透過司法途徑來解決勞資爭議中的權力事項,不

　　適用於利益或調整事項勞資爭議的處理.

　　換言之,勞工權利事項的勞資爭議可采用上述四種方式來處理,但有

　　關利益或調整事項的爭議只能采用前三種方式處理.產生勞資爭議時,勞

　　方可采用的行為有罷工,怠工,杯葛,占據,生產管理和糾察等;資方可

　　采用的行為有繼續經營,鎖廠和開列黑名單等.任何一方采取爭議行為時,

　　對爭議的目的,程序以及采用的行為等,均應考慮其正當性與合法性,方

　　能使爭議行為獲得效果,甘并免除民事和刑事的責任.

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